Đi từ tồn tại đến phát triển sẽ là xu hướng quan trọng của năm tới đối với doanh nghiệp khi đã vượt qua đại dịch.
Trong cuộc khảo sát Xu hướng nguồn nhân lực toàn cầu năm 2021 của Deloitte, công ty khuyến nghị nhân viên là ưu tiên hàng đầu thay vì vấn đề bên lề
Theo một báo cáo mới từ Deloitte, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp nên rút ra những bài học kinh nghiệm trong đại dịch để tái kiến trúc công việc và biến nhân viên trở thành trung tâm thay vì thứ yếu, theo một báo cáo mới từ Deloitte. Báo cáo Xu hướng Nguồn nhân lực Toàn cầu năm 2021 của Deloitte giải thích những lực lượng nào đang định hình sự phát triển lực lượng lao động và trách nhiệm của bộ phận nhân sự.
Deloitte đã xác định 5 xu hướng nguồn nhân lực trong cuộc khảo sát với 3.600 giám đốc điều hành ở 96 quốc gia:
-
- Thiết kế công việc vì hạnh phúc
- Khai thác tiềm năng của nhân viên
- Xây dựng siêu đội nhóm
- Đặt ra hướng đi mới cho công việc và lực lượng lao động
- Tái cấu trúc việc làm
Nhiều xu hướng trong số này xuất hiện từ nhu cầu kinh doanh và cá nhân do đại dịch COVID-19 áp đặt. Trong năm mới khi tình trạng khóa cửa giảm bớt và nhiều người đi tiêm chủng hơn, các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và công nghệ nên học hỏi kinh nghiệm và chuyển từ tồn tại sang phát triển.
Báo cáo đối chiếu sự khác biệt giữa hai trạng thái của mỗi xu hướng.
Ví dụ trong xu hướng đầu tiên về phúc lợi của người lao động, các công ty ở chế độ tồn tại sẽ hỗ trợ sức khỏe thể chất và tinh thần thông qua các chương trình gần với công việc. Các công ty đang phát triển mạnh sẽ tích hợp phúc lợi vào công việc thông qua thiết kế công việc chu đáo, theo báo cáo.
Cuộc khảo sát cho thấy rằng các công ty đang học cách sống chung với sự không chắc chắn, mặc dù có hy vọng trở lại bình thường trước COVID-19. Cuộc khảo sát đã hỏi các nhà lãnh đạo về cách mà đại dịch đã thay đổi cách tiếp cận của họ đối với sự chuẩn bị sẵn sàng. Câu trả lời phổ biến nhất trước đại dịch là “tập trung vào các sự kiện có thể xảy ra, gia tăng”. Bây giờ câu trả lời phổ biến nhất là “tập trung vào nhiều tình huống.” 47% người trả lời khảo sát đã chọn câu trả lời đó cho kế hoạch năm 2021 của họ, so với chỉ 23% người chọn phương pháp đó trước COVID.
Dưới đây là lời khuyên của Deloitte về cách kết hợp những xu hướng này vào kế hoạch lực lượng lao động năm 2021 và chuyển từ tồn tại sang phát triển.
Thiết kế công việc vì hạnh phúc
Thay vì mong đợi nhân viên với cuộc sống cá nhân phù hợp xung quanh công việc, người sử dụng lao động nên thay đổi nơi làm việc để hỗ trợ hạnh phúc tổng thể. Báo cáo năm 2021 cho thấy rằng “các tổ chức tích hợp phúc lợi vào thiết kế công việc ở cấp độ cá nhân, nhóm và tổ chức sẽ xây dựng một tương lai bền vững, nơi người lao động có thể cảm nhận và làm việc tốt nhất
Deloitte chia sẻ một ví dụ về cách tiếp cận này từ Daimler AG. Công ty cung cấp một chức năng email tùy chọn được gọi là “Mail on Holiday” mà nhân viên có thể sử dụng khi họ không có mặt tại văn phòng. Dịch vụ tự động xóa các tin nhắn đến khi mọi người đi vắng. Hệ thống sẽ gửi trả lời tự động đề xuất những người thay thế liên hệ hoặc nhắc nhở người gửi liên hệ lại khi nhân viên quay lại.
Điều quan trọng cũng là phải thực hiện sự thay đổi này trên cả ba cấp độ: Cá nhân, nhóm và tổ chức. Các nhà lãnh đạo nên đưa sự thay đổi này vào các môi trường văn hóa, quan hệ, hoạt động, vật lý và ảo.
Khám phá tiềm năng của nhân viên
Thách thức với xu hướng này là phải thay đổi cách tiếp cận truyền thống để phát triển kỹ năng và mô tả công việc. Thực tiễn mới tốt nhất là cho phép người lao động tự do hơn để lựa chọn cách họ có thể giải quyết các vấn đề kinh doanh quan trọng một cách tốt nhất. Deloitte xác định “thị trường nhân tài” là một cách để thực hiện điều này:
“Những thị trường này là những nền tảng giúp người lao động có thể nhìn thấy và truyền đạt những cơ hội được xác định để phát triển nghề nghiệp, đào tạo, cố vấn, tham gia dự án, kết nối mạng, thăng tiến, đa dạng và hòa nhập. Chúng được thiết kế để cung cấp cho người lao động sự lựa chọn bằng cách giúp họ phù hợp với sở thích của mình, đam mê và khả năng chống chịu các dự án, nhu cầu kinh doanh hiện tại và trong tương lai. Những ‘dự án đam mê’ như vậy mang lại cho người lao động những kinh nghiệm phát triển mới và cơ hội học hỏi trong quy trình làm việc, nâng cao hơn nữa các kỹ năng mà họ mang lại cho tổ chức. “
Xây dựng siêu đội nhóm với AI như một đồng nghiệp
Theo báo cáo, siêu đội nhóm là chìa khóa để có đủ nhanh nhẹn để đối phó với các thách thức kinh doanh. Deloitte mô tả loại nhóm mới này là sự kết hợp giữa con người và công nghệ sử dụng thế mạnh của cả hai để theo đuổi kết quả với tốc độ và quy mô không thể bằng cách khác.
Rào cản để áp dụng điều này là xu hướng coi trí tuệ nhân tạo (AI) như một công cụ hơn là một thành viên trong nhóm. Deloitte khuyên bạn nên có một cái nhìn rộng hơn về tiềm năng biến đổi của công nghệ để nâng cao tác động của nó đối với công việc.
Đặt hướng đi mới cho công việc và lực lượng lao động
Để hoạt động trong một thế giới thay đổi nhanh chóng và không chắc chắn, các công ty cần có khả năng xoay chuyển nhanh chóng và đặt ra các hướng đi mới, và chìa khóa để làm được điều đó, theo khảo sát của Deloitte, là hiểu được khả năng và sở thích của lực lượng lao động. Nắm bắt thông tin này đã là một thách thức trong vài năm. Deloitte khuyên bạn nên hỏi những câu hỏi này để có được ý tưởng về khả năng hoàn thành của lực lượng lao động trong công ty.
Để tận dụng tiềm năng của người lao động, các nhà lãnh đạo nên hỏi những câu hỏi sau:
-
- Các công việc thường thay đổi như thế nào và ở mức độ nào?
- Người lao động và lãnh đạo có khả năng thích ứng nhanh chóng và hiệu quả với sự thay đổi liên tục không?
- Các nhà lãnh đạo đang chuẩn bị cho những xu hướng, thách thức và kịch bản mới nào?
Để khai thác toàn bộ hệ sinh thái nhân tài, Deloitte khuyên bạn nên tìm câu trả lời cho những câu hỏi sau:
-
- Có bao nhiêu người lao động cung cấp dịch vụ trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức?
- Thị trường nhân tài nội bộ của chúng ta khỏe mạnh như thế nào?
- Chúng ta có bao nhiêu khả năng tiếp cận trong hệ sinh thái rộng lớn của mình?
- Nhân viên nào của chúng tôi có nguy cơ phải nghỉ việc và tại sao?
Cuối cùng, báo cáo khuyến nghị rằng các nhà lãnh đạo muốn chuyển các giá trị thành hành động nên hỏi những câu hỏi sau:
-
- Tổ chức của chúng ta đối xử với nhân viên, nhà thầu và nhà cung cấp dịch vụ như thế nào?
- Văn hóa, lực lượng lao động và sự lãnh đạo của chúng ta được miêu tả ra bên ngoài như thế nào?
- Những tín hiệu nào mà chúng ta đang thấy chỉ ra những điểm khác thường trong các hành vi và chuẩn mực của người lao động?
Một bản ghi nhớ cho HR: Tái cấu trúc việc làm
Khi mô tả xu hướng này, các tác giả Deloitte lưu ý rằng việc HR xử lý các thách thức do COVID-19 tạo ra đã khiến các nhà lãnh đạo doanh nghiệp tin tưởng hơn vào khả năng của HR trong việc giúp các tổ chức điều hướng những thay đổi trong tương lai. Cuộc khảo sát gần đây nhất cho thấy các nhà lãnh đạo nhân sự cũng tự tin hơn vào khả năng này.
Đồng thời, cuộc khảo sát cho thấy các lĩnh vực nhân sự chịu tác động cao nhất trong thời gian đại dịch là một số trách nhiệm truyền thống của bộ phận, chẳng hạn như bảo vệ sức khỏe và an toàn, thúc đẩy hạnh phúc và tăng cường giao tiếp. Thách thức năm 2021 đối với các nhà lãnh đạo nhân sự là tìm ra cách tận dụng vị thế mới này để xác định giai đoạn tiếp theo. Theo báo cáo, mục tiêu là mở rộng trọng tâm của bộ phận nhân sự ngoài các nhiệm vụ vận hành để tái cấu trúc việc làm nói chung. Các tác giả cho rằng khi HR có tư duy này, các tổ chức sẽ linh hoạt hơn, người lao động được trao quyền nhiều hơn và các công ty đạt được kết quả tốt hơn.
Để thực hiện sự thay đổi này, Deloitte khuyên bạn nên sử dụng các chiến thuật sau:
-
- Chuyển trọng tâm từ đầu ra đến kết quả
- Coi việc tái cấu trúc như một khả năng liên tục
- Mở rộng ý tưởng về khả năng bao gồm cả con người và AI
- Tiếp cận phát triển lực lượng lao động bằng cách tập trung vào các khả năng của con người như phân tích và tổng hợp, giải quyết vấn đề và trí tuệ xã hội.
Xem thêm
10 sự kiện nổi bật của ngành tài chính năm 2020
Kiểm toán giúp Deloitte, EY, KPMG, PwC phát triển trong bối cảnh đại dịch
Cách giữ chân nhân tài của Big 4