Trong quá trình tham gia tuyển dụng, bạn thường nghe hai thuật ngữ JD và JP. Trong bài trước, UniTrain đã giải mã JD. Hôm nay, UniTrain sẽ cùng các bạn tìm hiểu về JP để hiểu rõ và áp dụng hiệu quả hai thuật ngữ này khi tham gia tuyển dụng với vai trò ứng viên hoặc nhà tuyển dụng nhé!
Nếu JD chủ yếu để trả lời câu hỏi “Phải làm gì?”, thì JP trả lời đồng thời hai câu hỏi “Chủ yếu làm gì?” và “Phải làm tốt như thế nào?”.
JD:
- – Hầu hết các JD hiện nay chỉ mô tả cho người giữ chức danh đó biết mình phải làm gì – đúng với tên gọi “mô tả công việc”.
- – JD thường liệt kê khá nhiều việc mà nhân viên phải làm.
JP:
Khi chuyển từ JD sang JP, người đọc sẽ hiểu được
- – (KPA – Key Performance Area): chức danh này sẽ làm những việc gì.
KPA bao hàm ý nghĩa một lĩnh vực công việc chủ yếu, có thể hiểu tương đương với một chức năng (Function).
- – (KPI – Key Performance Indicator): những việc này sẽ được đánh giá thông qua các tiêu chí nào.
- – Trong trường hợp tiêu chí được lượng hóa thành con số, KPI trở thành các tiêu chí (thường thay đổi mỗi năm) để đánh giá hiệu quả làm việc của người giữ chức danh trong JP.
- – JP chỉ liệt kê những lĩnh vực (Nhóm) công việc chủ yếu.
Ví dụ:
Một trong những KPA của bộ phận Assurance tại một công ty Big4 là Kiểm toán, đồng nghĩa với việc bộ phận này có chức năng kiểm toán. Còn KPI là chỉ số hay thước đo chủ yếu để đánh giá hiệu quả làm việc của cá nhân (hoặc bộ phận). Trong JP, mỗi công việc sẽ có ít nhất một tiêu chí chủ yếu để đo lường và đánh giá. Chẳng hạn trong JP của Chủ nhiệm kiểm toán (Audit Manager) có một KPA là “Kiểm toán” và KPI tương ứng để đánh giá có thể là “thời gian đáp ứng yêu cầu Kiểm toán”.
Như vậy, nhờ có JP người giữ chức danh tương ứng không chỉ hiểu rõ những công việc mình phải làm, mà còn hiểu thêm mình sẽ được đánh giá hiệu quả công việc thông qua các tiêu chí nào. Điều này sẽ tạo động lực để người có JP cố gắng phấn đấu hoàn thành công việc theo các tiêu chí đã biết.
Tương tự, cấp quản lý, ngoài việc biết nhân viên mình chịu trách nhiệm thực hiện những công việc gì, cũng sẽ biết luôn cách thức để đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên ấy thông qua các tiêu chí đã được thống nhất (qua JP được công bố).
Tuy nhiện, JP không nhất thiết phải lượng hóa các tiêu chí thành các con số cụ thể. Việc đưa các tiêu chuẩn vào để lượng hóa các tiêu chí đánh giá sẽ tùy thuộc vào tình hình cụ thể của doanh nghiệp, năng lực của người thực hiện công việc và mong muốn của cấp quản lý.
Như vậy, cả JP và JD đều là những công cụ quản trị tổ chức, đặc biệt là phát triển tổ chức, đồng thời giúp cho ứng viên hiểu rõ công việc mình ứng tuyển và làm việc hiệu quả, đúng hướng.
Xem thêm
